채용 조치의 효율성과 효과를 평가할 수 있도록 채용 KPI를 사용합니다. 핵심 성과 지표(KPI)는 측정된 각 성과의 성과를 명확하게 만드는 데 사용되는 핵심 수치입니다.
KPI가 중요한 이유는 무엇입니까?
KPI는 회사, 특정 부서 또는 개별 프로세스나 기계의 성과에 대한 개요를 유지하는 데 도움이 됩니다.
KPI를 사용하면 목표에 도달했는지 또는 목표 달성에서 얼마나 멀리 떨어져 있는지 확인할 수 있습니다. KPI를 비교하면 특정 기간 동안 성과가 어떻게 변하는지 확인할 수 있습니다.
또한 자신의 KPI를 시장 전체의 KPI와 비교하여 시장 환경에서 자신의 위치와 특히 작업해야 하는 KPI에 대한 개요를 얻을 수 있습니다.
KPI ~을 위해 모병?
또한 채용에 대한 개요를 파악하고 업무를 개선하는 데 도움이 되는 특정 KPI가 있습니다. 채용 퍼널을 따라 가장 중요한 채용 KPI를 요약했습니다.
- 연구 품질
우리에게 중요한 채용 KPI는 연구 품질입니다. 검색이 실제로 작업에 얼마나 적합한지에 대한 정보를 제공합니다. 활성 검색에서 찾은 후보를 분석합니다. 직책에 대한 요구 사항을 충족하지 않는 후보자는 실격 처리됩니다. 자격을 상실한 후보자가 많을수록 연구의 질이 떨어집니다. 이 모집 KPI는 “부적격” 단계의 후보자를 “소싱/발견” 단계의 후보자로 나누어 계산합니다. 우리는 일반적으로 목표 연구 품질을 96%로 계산합니다.
연구 품질을 높게 유지하려면 요구 사항 프로필을 올바르게 이해하고 고객이 찾고 있는 것이 무엇인지 정확히 알고 있는지 확인해야 합니다.
- 피드백 속도
응답률은 응답된 응답에 실제로 응답한 후보자의 수를 나타냅니다. 이 채용 KPI에 대한 현실적인 목표를 설정해야 합니다. 일반적으로 상대적으로 달성하기 어렵고 많은 전문 지식과 대상 그룹 및 요구 사항에 대한 이해가 필요한 KPI 중 하나입니다. 연락한 후보자 수로 답변의 몫을 구성하여 KPI를 결정할 수 있습니다. 평균 15%의 응답률을 예상합니다.
지원자의 프로필을 자세히 살펴보고 개인화된 편지를 작성하여 응답률을 높일 수 있습니다. 효과적인 LinkedIn InMails에 대한 기사도 살펴보십시오.
- 긍정적인 피드백의 수
피드백 비율의 일부로 긍정적인 피드백의 수는 채용 담당자에게 거의 더 중요합니다. 이러한 후보자만이 초기 인터뷰로 이어지기 때문입니다. 따라서 긍정적인 피드백은 후보자가 초기 교환에 관심이 있고 직책에 대해 더 알고 싶어한다는 것을 의미합니다. 긍정적인 피드백 수를 총 피드백 수로 나누어 이 숫자를 찾을 수 있습니다. 일반적으로 목표 채용 KPI를 20%로 가정합니다.
때로는 지원자에게도 약간의 설득이 필요합니다. 따라서 거절 이유를 주의 깊게 살펴보십시오. 아마도 후보자는 직책을 훑어 보았을 뿐이며 재택 근무 가능성과 같은 중요한 정보를 놓치고 있을 수 있습니다. 일반적으로 거부 사유에 대해 항상 질문해야 합니다. 답변은 검색이나 커버 레터에 대한 유용한 통찰력을 제공할 수 있습니다.
- 텔레로 전송전화 인터뷰
이 모집 KPI는 실제로 얼마나 많은 초기 인터뷰가 있는지 나타냅니다. 우리는 항상 관심 있는 모든 후보자와 인터뷰를 하는 것은 아닙니다. 때때로 후보자는 다른 제안을 수락했거나 더 이상 관심이 없기 때문에 탈락합니다. 어떤 경우에는 후보자가 더 이상 응답하지 않거나 궁극적으로 인터뷰에 나타나지 않습니다. 실제 면접 수를 관심 있는 지원자 수로 나눈 결과 채용 KPI가 전화 면접으로 전환됩니다.
여기에서 좋은 KPI를 달성하기 위해서는 지원자에게 사전에 가능한 한 많은 정보를 제공하여 지원자가 자신이 무엇을 하고 있는지 알고 회사와 직책에 대해 더 알고 싶어하도록 하는 것이 좋습니다. 후보자가 약속을 잊는 것을 방지하기 위해 미리 알림 이메일을 사용할 수도 있습니다.
- 성공률 – 전화 인터뷰 + 고객 소개
다음은 지원자를 고객에게 인계하는 과정을 설명하는 두 가지 채용 KPI입니다. 전화 면접의 성공률은 당사와의 초기 면접 후 적합하다고 입증된 지원자의 수를 나타냅니다. 여기서는 평균 비율 65%로 계산합니다. 면접 후 합격자 수를 1차 면접 합격자 수로 나누어 계산합니다.
고객 프레젠테이션의 성공률은 고객이 적합하다고 간주하고 추가 논의를 위해 초대된 후보자의 수를 나타냅니다. 여기서 고객이 적합하다고 생각하는 후보의 몫은 제시된 후보의 수로 구성됩니다.
- 성공률 – 고객과의 인터뷰
클라이언트 인터뷰의 성공률은 프로세스의 개별 단계를 성공적으로 통과한 후보자의 수를 나타냅니다. 여기서 각 단계가 끝난 후 해당 단계 이후에 남아있는 후보자의 수를 해당 단계를 시작한 후보자의 수로 나누어 새로운 성공률을 결정할 수 있다. 고객의 고용 프로세스에는 여러 단계가 포함될 수 있습니다.
Koku에서는 평균 40%의 성공률을 보입니다. 채용 퍼널의 이 단계에서 채용 담당자는 더 이상 프로세스에 영향을 미치지 않는 경우가 많습니다. 그러나 고객은 추가 단계에서 전문가로 참여하도록 제안받을 수 있습니다. 따라서 채용 담당자는 후보자와 회사 간의 중재자 역할을 할 수 있으며 KPI에 계속해서 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 이 KPI 수집은 채용 프로세스를 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어 지원자에게 프로세스에 대한 자세한 정보를 미리 제공하고 준비할 수 있습니다.
- 성공률 – 계약 협상
마지막으로 계약 협상의 성공률입니다. 이 채용 KPI는 계약 협상 후 얼마나 많은 후보자가 해당 직위를 수락하는지 분석합니다. 고객 인터뷰의 성공률과 마찬가지로 여기에는 거의 영향을 미치지 않습니다. 그럼에도 불구하고 우리는 고객, 후보자 및 프로세스에 대한 유용한 통찰력을 얻습니다.
결론:
나열된 채용 KPI는 후보자가 우리와 함께 거치는 채용 깔때기를 따라 생성됩니다. 소스에서 시작하여 고객과의 계약 협상까지.
특정 채용 KPI를 준수하지 않는다고 판단되면 해당 KPI가 준수되지 않은 이유를 조사합니다. 우리는 결과 학습을 전체 팀과 공유합니다. 물론 반대로 평균 이상의 KPI는 향후 채용 작업에 도움이 될 흥미로운 통찰력을 제공할 수도 있습니다. 따라서 제시된 채용 KPI는 업무를 더욱 효과적이고 효율적으로 만들고 성공적인 채용을 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다.