먼저 회사의 규모를 정의하십시오. 구글처럼 규모가 크고 잘 알려져 있다면 전형적인 면접 방식을 사용할 수 있다. 이 표준 프로세스는 여러 라운드의 인터뷰를 의미할 수 있습니다. 채용 담당자 또는 HR 전문가가 첫 번째 “일반” 인터뷰를 개최한 다음 기술 인터뷰가 수행되고 마지막으로 채용 관리자 또는 팀 리더와의 인터뷰인 최종 단계에 도달합니다. .
그러나 귀하의 회사가 틈새 기업에 가깝다면 인터뷰 프로세스를 더 유연하게 유지하고 명확한 채용 공고와 특정 후보자에 맞게 조정하는 것이 더 합리적일 수 있습니다. 길지 않아야 하며 너무 많은 라운드로 구성되어야 합니다. 그렇지 않으면 후보자는 시장에서 거의 알려지지 않은 회사의 일원이 되기 위해 왜 그렇게 많은 시간을 할애해야 하는지 이해하지 못할 것입니다.
면접 시 말투도 매우 중요합니다. 결코 후보자에게 오만한 시험처럼 보여서는 안됩니다.
인터뷰의 단계
인터뷰를 두 부분으로 나눕니다. 예비 짧은 통신, 근본적인 질문을 명확히하기 위해 기술 전문가의 존재를 암시하는 확장 인터뷰. 그들은 이미 해결되었거나 아직 진행 중인 작업에 관계없이 작업 중인 프로젝트의 실제 상황을 사용할 수 있습니다. 이것은 후보자가 이것을 생각하고 문제 해결 옵션을 제안하기 위해 수행됩니다.
K&C의 말: “사람이 이론을 아주 잘 주입할 수는 있지만 그것이 보장되는 것은 아닙니다. 후보자가 어떻게 생각하는지, 그의 논리가 프로젝트의 개념과 일치하는지 보는 것이 중요합니다.”
여기에서는 명확성을 위해 지원자에게서 실제로 찾아야 할 것이 무엇인지 보여주기 위해 K&C의 사례를 자세히 보여드리고자 합니다.
한 번은 K&C 신입사원이 부서장에게 “저를 왜 채용했습니까? 인터뷰할 때 거의 대답을 안 했어요.” 매니저는 “인터뷰를 완벽하게 할 줄 아는 사람이 아니라 일을 잘 할 줄 아는 사람이 필요하다”고 답했다.
부서 관리자는 후보자 내에서 일하려는 경험과 열망을 보았습니다.
“당신의 사람이 아님” 감지
면접에서 놓칠 수 없는 세 가지 필수 요소가 있습니다.
– 때때로, 어떤 사람이 인터뷰를 성공적으로 통과하도록 “코칭”을 받았다는 것이 눈에 띄게 명백합니다. 이것은 그/그녀가 그들 중 수십 곳을 방문했고 모든 질문을 방금 외운 것처럼 보이게 만들 수 있습니다. 일반적으로 그러한 사람들은 분석적으로 생각할 수 없습니다. 일반적인 면접 질문에서 벗어나면 혼란스러워할 것입니다.
– 또한 구직자가 귀하의 회사와 그 제안에 얼마나 관심이 있는지 명확히 하십시오. 당신은 기술적으로 이상적인 사람을 고용할 수 있지만, 그/그녀가 특정한 것을 달성하기를 원한다면(사람이 기대고 있는 다른 기술 스택일 수도 있고, 명확한 프로젝트 내에서 실현될 수 없는 관리 책임 등일 수도 있습니다.) 당신의 회사가 제공할 수 없는 새로운 직업, 당신의 협력은 양측 모두에게 쓸모없는 것으로 판명될 수 있습니다.
– 마지막이지만 가장 중요하지 않은 요소는 이력서에 작성된 정보와 실제 경험 및 지식 사이의 불일치 가능성입니다. 이는 후보자가 이력서에서 얼마나 과장되었을 수 있는지에 달려 있습니다.