에 의해 가져온 변화 노동개혁 2017년 11월 11일에 발효됩니다. 새로운 기준은 통합 노동법(CLT)에 큰 변화를 가져오고 브라질 기업의 일상 생활에 직접적인 영향을 미칠 것입니다. 일반적으로 어떤 상황에서는 단체 및 개별 협약이 법률에 정의된 것보다 더 큰 비중을 차지한다는 것이 확립되었습니다. 다만 13일 권리, 사회보장급여 등 수정되지 않은 점도 있다.
이 기사에서 개혁으로 인한 주요 변경 사항과 이러한 변경 사항이 초소형 기업의 일상 생활에 어떤 영향을 미치는지 알아보십시오.
근무 시간
노동 개혁은 직원의 근무 시간과 관련하여 유연성을 가져왔습니다. 표준은 여전히 전통적으로 최대 주당 44시간과 월간 220시간을 결정합니다. 그러나 관리자와 직원 간의 공통된 합의에 따라 이번에는 둘 다 승리하는 방식으로 분배될 수 있습니다. 예를 들어, 작업자는 어느 날 더 긴 작업량을 작업하고 미리 정해진 다른 날에 더 일찍 퇴근할 수 있습니다.
아르바이트의 경우 두 가지 가능성이 설정되었습니다. 초과 근무 없이 주당 최대 30시간의 작업량; 또는 주당 최대 26시간, 초과 근무는 주당 최대 6시간으로 제한됩니다. 급여는 근무한 시간에 비례하며 휴가 기간의 ⅓을 현금 수당으로 전환할 수 있습니다.
이 법은 또한 12×36 근무일, 즉 12시간 연속 근무할 때마다 36시간의 휴식을 취해야 하는 근무일에 변화를 가져왔습니다. 이제 이 합의는 집단적으로나 개별적으로 이루어질 수 있습니다. 건강에 해로운 활동의 경우 노동부의 사전 승인이 필요하지 않지만 회사는 직업 건강 의료 관리 프로그램 및 환경 위험 예방 프로그램의 기술 지원을 받아야 합니다.
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임시직
노동개혁의 중요한 점은 연말 상업 수요의 증가를 고려할 때 더욱 그러하다. 이 계약의 유효 기간은 연속적이든 아니든 180일로 늘어났으며 추가로 90일을 연장할 수 있습니다. 이러한 유형의 전문가는 CLT 체제 하에서 근로자와 동일한 권리를 갖지만 서비스 종료 시한이 있습니다. 정당한 사유 없이 해고한 경우와 같이 퇴직금을 받을 수 없다.
간헐적 작업
CLT의 변경으로 이제 고정 작업량 없이, 즉 비연속 기간 동안 서비스를 수행하는 직원을 고용할 수 있습니다. 이러한 유형의 직원은 근무한 시간, 일 또는 월 단위로 급여를 받을 수 있으며 휴가(12개월 후), 13일 및 사회보장과 같은 권리를 갖습니다.
이 경우 고용주는 전문인력의 작업을 3일 전에 서면으로 요청하고 이미 서비스의 가치(동일한 활동을 수행하는 회사의 다른 직원에게 지급되는 최저 임금 또는 급여보다 낮을 수 없음)를 선언해야 합니다. 귀하의 계약이 전통적이든 간헐적이든 관계없이). 이 직원은 영업일 기준 1일의 제안 수락 여부를 결정해야 하며, 어느 한 당사자가 계약을 준수하지 않는 경우 후자는 합의된 총 보수의 50%에 해당하는 벌금을 지불해야 합니다.
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휴가
휴가 기간도 일부 변경되었습니다. 직원과 관리자 사이의 합의가 있는 경우 30일을 3분할할 수 있습니다. 이 규칙은 18세 미만 및 50세 이상의 직원에게도 유효합니다.
점심 시간
근로자의 근로시간에 대한 노동개혁의 또 다른 변경은 점심시간 예약에 있었다. 식사시간은 근로자와 근로자 사이의 합의가 있을 때 하루 6시간 이상 근무하는 경우 30분으로 단축될 수 있다. 고용주 .
초과 근무 및 시간 은행
근무일의 유연성에도 불구하고 초과 근무 시간이 하루 2시간을 초과할 수 없다는 규칙은 여전히 유효합니다. 추가 복무 시작 전 15분 휴식은 더 이상 의무가 아니다.
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아워뱅크 제도를 준수하고자 하는 기업의 경우 근로자와 직접 합의할 수 있으나 서면 등록을 의무화하고 최장 6개월 이내 보상을 해야 한다. 단체교섭의 경우 시한은 1년이다. 서면 합의 없이 같은 달에 초과 근무 수당을 지급하는 것도 가능합니다.
사직
직원 해고의 경우 정당한 사유로 인한 해고, 정당한 이유 없이 직원의 요청에 의한 해고 등 몇 가지 규칙이 여전히 남아 있습니다. 그러나 새로운 것이 있습니다. 고용주와 직원이 합의를 할 수 있으며 두 번째는 FGTS의 20%에 해당하는 벌금을 받고 기금의 최대 80%까지 이동할 수 있습니다. 이 가능성은 11월 11일부터 적용됩니다.
또한 회사에서 1년 이상 근무한 직원의 계약 종료를 해당 범주의 조합에서 또는 노동부 대표와 승인할 필요가 없습니다. 이제 전통적인 직원 해고 절차를 수행하는 것으로 충분합니다.
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보수
CLT의 또 다른 변화는 직원의 급여에 포함되는 것과 관련이 있습니다. 이제 고정 보수 외에 고용주가 지불하는 법적 상여금과 커미션만 인건비에 반영됩니다. 단, 일당, 식비(현금 지급 불가), 출장 일당, 보험료, 수당 등은 통상적인 경우라도 더 이상 계산 대상에서 제외됩니다.
또한 직업 및 급여 계획은 더 이상 노동부 또는 해당 범주의 조합의 승인이 필요하지 않습니다.
본사
노동 개혁의 가장 큰 참신함 중 하나는 재택 근무라고도 불리는 재택 근무 규제였습니다. 집에서든 회사가 아닌 곳에서든 원거리에서 서비스를 제공하는 직원이 이러한 유형의 작업에 적합합니다. 이 경우 근로시간제한이 적용되지 않으므로 초과근무제도도 적용되지 않는다. 계약서에는 직원이 수행할 모든 활동과 비용(예: 장비, 물, 전기, 인터넷), 생산성 제어 및 기타 중요한 문제에 관한 당사자 간의 합의가 포함되어야 합니다.
고용주가 결정하는 경우 홈 오피스 직원을 다시 대면 작업으로 전환할 수 있습니다. 이 경우 이 전환은 15일의 제한이 있어야 하며 변경 사항은 계약 개정을 통해 공식화되며 회사는 직원에게 직장에서의 건강과 안전에 대한 지침을 제공할 책임이 있습니다.
아웃소싱
이제 법률 변경으로 모든 활동을 아웃소싱할 수 있습니다. 그러나 이 모델에 따라 고용된 직원은 CLT 체제 하에 있는 직원뿐만 아니라 음식, 교통, 훈련, 좋은 건강 및 안전 조건을 누릴 자격이 있습니다.
그러나 이러한 유형의 고용에는 제한이 있습니다. 해고된 지 18개월 미만인 이전 직원은 아웃소싱 직원 또는 파트너로 회사에 복귀할 수 없습니다.
독점 자율
노동 개혁은 또한 회사의 자영업 전문가의 업무를 규제했습니다. 이전에는 이러한 유형의 행위가 허용되지 않았으며, 법적으로 서비스 제공자는 소송에서 전통적인 직원으로 간주되어 CLT 근로자의 모든 권리를 보유하고 인건비를 부과했습니다.
이제 정식 계약을 통해 이 전문가를 법인으로 고용하는 것이 가능합니다. 회사에서 전속으로 일하더라도 고용관계로 특징지어지지 않는다.
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노동개혁으로 바뀌지 않은 혜택
변경 사항에도 불구하고 협상할 수 없는 혜택, 특히 연방 헌법에서 보장하는 혜택이 있습니다. 근로자는 기본적으로 최저임금, 13차 급여, 주휴수당, 야간근무수당, 초과근무 시 통상임금의 50% 가산수당을 지급받아야 합니다.
결론
기업가와 관리자는 특히 부정적인 상황을 피하거나 여전히 유효한 법률을 위반하지 않도록 노동 개혁의 변경 사항을 인식해야 합니다. CLT 개정안을 준수하려면 비즈니스 현실에 통합될 사항을 설명하는 새로운 고용 계약을 작성해야 합니다.
법률의 변경으로 고용주와 직원 모두에게 유익한 계약을 체결할 수 있어 시간 및 고용 유형과 같은 문제에 더 큰 유연성을 허용합니다.
그러나 동기 부여가 된 직원은 회사의 성공에 필수적이라는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 그들은 종종 고객과 브랜드 간의 가장 가까운 접촉자이며 제품 제조 또는 서비스 제공을 담당합니다. 직장에서의 삶의 질은 제안의 질과 소비자 만족도에 직접적인 영향을 미치므로 판매에 직접적인 영향을 미칩니다.
규범에 관계없이 회사의 생산성에 도움이 되는 도구를 제공하는 것 외에도 팀과 건전한 관계를 구축하는 것이 중요합니다. 이러한 의미에서 온라인 관리 시스템에 투자하면 기업가와 관리자가 중요한 작업을 수행하고 직원에게 건강한 내부 환경을 제공할 수 있는 더 많은 시간을 허용하여 비즈니스의 관리 루틴을 용이하게 할 수 있습니다.