다양성 관리: 팀의 다양성

옛 속담에 “좋아하면 좋아한다”라는 말이 있습니다. 이것 성명 또한 많은 회사를 통해 실행됩니다. 당신과 매우 유사한 사람이 채용될 것입니다. 그러나 이것은 다음을 보여주기 때문에 회사의 잠재력을 제한합니다. 다양성 관리는 성공의 열쇠입니다.

적합한 직원을 찾을 때 관리자는 종종 동일한 유형의 사람을 반복적으로 고용하는 경향이 있습니다. 자신과 매우 유사한 사람. 어때? 요컨대, 당신은 서로를 알고 서로를 좋아합니다. 좀 더 자세히 설명하자면, 회사는 가능한 한 원활하게 기능하려고 노력합니다. 같은 가치를 대표하고, 같은 견해를 갖고, 심지어 같은 문화에서 온 사람들은 마찰을 덜 일으키는 것으로 추정됩니다. 즉, 매우 다른 사람들입니다. 그러나 마찰은 또한 회사가 사용해야 하는 긍정적인 에너지를 제공할 수 있습니다. 다양성 관리는 신선한 공기를 불어넣어 팀에 정기적인 새로운 자극을 주는 방법입니다.

다양성 관리 여러 수준에서 바람직합니다

기업이 다양성 관리를 실천해야 하는 이유는 많습니다. 예를 들어 한 가지 접근 방식은 차별 및 공정성 접근 방식입니다. 여기서 기본 아이디어는 성별, 출신 또는 기타 요인에 관계없이 모든 사람에게 동일한 기회가 주어져야 한다는 것입니다. 살펴보는 또 다른 방법은 접근 및 합법성 접근 방식입니다. 이 접근 방식은 경제적 고려 사항을 기반으로 합니다. 예를 들어 관리자는 적절한 특성을 가진 직원을 고용하여 새로운 시장과 목표 그룹을 개척하기를 희망합니다. 물론 경제적 이유와 도덕적 이유를 결합한 통합적 접근도 가능하다.

무엇보다도 기업은 노동 시장이 제공하는 현재의 기회와 문제에 대응해야 합니다. 예를 들어, 기업은 인구 변화, 세계화, 가치 변화, 고용 수치 감소, 숙련 노동자 부족에 직면해 있습니다. 또한 점점 더 많은 여성과 이주 배경을 가진 사람들이 노동 시장에 진입하고 있으며, 이들은 서로 다른 요구 사항을 가지고 있고 기업이 적응해야 합니다. 특히 인구통계학적 변화는 많은 회사 경영진을 걱정하고 있습니다. 향후 20년 동안 약 2,400만 명이 은퇴할 것입니다. 동시에 이 격차를 메울 수 있는 아이들은 점점 더 적어지고 있습니다. 2025년까지 이미 600만 명이 넘는 근로자가 부족할 것으로 추정됩니다. 그러나 이미 많은 기업들이 이를 인지하고 있다. 또한 정년이 늘어나는 추세로, 기업은 세대의 요구를 충족시켜야 하는 과제에 직면해 있음을 의미합니다. 전통적인 까지 Z세대 만족시키기 위해.

잠재력을 사용하다

따라서 전체 인수 잠재력을 활용하려면 회사는 자신을 제한하지 말고 팀을 다양화해야 합니다. 따라서 연령, 성별, 국가 및 문화적 출신, 종교 또는 신념, 성향 또는 정체성, 장애와 같은 특성이 제외 기준이 되어서는 안 됩니다. 기업은 직원의 전문 역량뿐만 아니라 특이한 관점, 다양한 경험 및 다양한 솔루션을 통해 혜택을 받을 수 있습니다. 결과적으로 회사는 사고 방식에 덜 얽매이지 않고 문제에 더 유연하게 대응할 수 있으며 똥 폭풍을 피하고 대중 이미지를 강화할 수 있습니다.

우수한 다양성 관리를 유지하는 회사는 외부 세계에서 더 국제적이고 국제적으로 보입니다. 이는 다양한 잠재 후보자에게 매력적일 뿐만 아니라 다양한 고객 기반에도 매력적입니다. 이는 내부적으로도 긍정적인 영향을 미칩니다. 직원이 자기 자신이 될 수 있다는 느낌을 갖게 되면 성과에 명백히 긍정적인 영향을 미치고 작업 분위기도 개선됩니다. 또한 이사회가 남성과 여성으로 구성된 상장기업의 영업이익은 남성만으로 구성된 상장기업보다 월등히 높다.

올바른 계획에 달려 있습니다.

우수한 다양성 관리는 하룻밤 사이에 구현되는 경우가 거의 없으므로 기업 구조에 확고하게 자리잡아야 합니다. 한편으로 기업 문화와 시장 입지는 다양한 인재들에게 어필할 수 있는 방식으로 조정되어야 합니다. 한편, 차별 가능성이 있는지 채용 및 업무 프로세스를 점검해야 합니다. 회사와 일정한 거리를 두고 있어 무의식적인 차별을 인지할 가능성이 더 높은 외부 컨설턴트를 불러오는 것도 도움이 될 수 있습니다. 또한 재능을 개발할 수 있는 기회가 주어져야 하며, 개인의 특성과 환경이 소중함을 느낄 수 있어야 합니다. 또한 평등과 차별 금지는 법적 의무이며 임직원은 권리를 주장할 수 있습니다. 처음부터 다양성 관리를 잘 하는 사람은 직원에게 적절하게 행동하지 않을 위험을 최소화합니다.

자기 성찰은 올바른 다양성 관리의 첫걸음입니다. 이 과정에서 자신의 니즈를 정의하기 위해서는 먼저 인력 구조를 분석하고 장기적으로 인력 요구 사항을 계획해야 합니다. 또한 자신의 관리 스타일을 확인하고 필요에 따라 조정해야 합니다. 다른 관리자와 사내 또는 외부 채용 담당자가 회사 전략에 따라 다양한 팀을 구성하도록 권장하는 것이 중요합니다. 작업실과 시간도 모든 직원의 필요에 따라 결정되어야 합니다. 또한 개인의 잠재력을 가장 잘 활용할 수 있는 방법에 대한 전략도 개발할 수 있습니다. 기타 조치로는 성별 관리(여성의 관리직 승진), 가족이 있는 직원을 위한 회사 유치원 제공, 고령 직원 유지 프로그램(연령 다양성), 장애인을 위한 일자리 창출, 업무 조화를 위한 개념 및 여가시간(일과 삶의 균형/일과 삶의 통합) 및 국제문화경영 정착

작은 변화라도 직원과 후보자가 (더) 편안하게 느끼는 분위기를 조성할 수 있습니다. 그러나 장기적으로 다양한 인력의 잠재력을 최대한 활용하려면 조직 문화에 다양성 관리를 체계적으로 정착시켜야 합니다. 궁극적으로 이것은 회사의 성과뿐만 아니라 이미지도 향상시킵니다.