우리의 목표는 고객이 소프트웨어 개발 프로세스를 성공적으로 전환할 수 있도록 지원하는 것입니다. 변화에 능동적으로 대처하는 데 중점을 둡니다. 이 블로그 게시물을 통해 최근 몇 년 동안 회사로서 직면한 문제와 개방성과 변형 가능성을 통해 이를 어떻게 극복했는지에 대한 인상을 드리고자 합니다. 변환 가능성은 자신의 환경에서 주요 변경 사항을 인식하고 성공적으로 대응하는 능력입니다(변환 가능성에 대한 자세한 내용은 링크 참조). 끊임없는 변화는 기업으로서 우리와 함께합니다. 우리는 단지 새로운 개발에 대응하기를 원하는 것이 아니라 미래에 대비하기를 원합니다. 예를 들어, 고용주로서 우리는 근무 조건에 대한 변화하는 기대치를 느낍니다. 우리는 유연성, 다양성, 원격 근무, 협업, 일과 삶의 조화, 탄력성 등과 같은 주제로 새로운 작업 트렌드를 지속적으로 주시합니다. 우리에게는 시장 관찰뿐만 아니라 팀원들의 지속적인 피드백도 중요합니다. 결국 시장의 요구는 충족하지만 직원의 요구는 충족하지 않는 변화가 무슨 소용이 있겠는가.
끊임없는 변화는 또한 지속적인 학습을 수반합니다. 그들이 말하는 것처럼? 정체는 회귀를 의미합니다. 우리의 기업 가치 중 하나는 “학습하는 조직”입니다. 따라서 새로운 환경에 대한 끊임없는 학습과 적응은 우리의 사명 선언문에 확고하게 자리잡고 있습니다. 구현에 도움이 되는 것은 무엇입니까? 민첩한 작업, 오히려 민첩한 사고 방식! 도전을 기회로 보고, 변화에 열려 있고, 시도하고, 실수로부터 배우는 것을 생각하면 새로운 상황을 쉽게 만날 수 있습니다.
스핀오프에서 당당한 독립으로
2017년에 우리는 자매 회사인 Triology GmbH에서 개발한 15명의 직원으로 구성된 팀과 함께 회사 여정을 시작했습니다. 우리의 소프트웨어 제품인 Cloudogu EcoSystem의 아이디어로 우리는 감히 독립을 향한 발걸음을 내디뎠습니다. 그 이후로 많은 일이 일어났습니다. 우리 팀은 거의 50명의 팀원으로 성장했고 새로운 문화가 발전했으며 회사가 형성되기 시작했습니다. 그것만으로 이미 변신이 아니라면…
사무실에 있는 것부터 완전한 원격에 이르기까지
코로나 위기는 협력 측면에서도 우리를 변화시켰습니다. 팬데믹 이전에는 며칠 동안 집에서 일하는 것이 일반적이었습니다. 2020년 3월, 경영진은 전염병과 관련하여 모바일 작업이 모든 사람의 건강에 가장 적합하다고 결정했습니다. 그 이후로 우리는 원격으로 성공적으로 일해 왔습니다. 공유 경험을 만들고 사적인 차원에서도 교류가 가능하다는 것이 우리에게 중요합니다.
프로세스에 서로 다른 제품(G-Suite, Redmine, Miro)을 사용하면 작업을 디지털 방식으로 구현하기가 쉽습니다. 채용 및 온보딩 프로세스는 대유행이 시작된 이래 최대로 디지털화되었습니다.
추가적인 부작용은 고객과 주로 디지털 방식으로 소통하고 이전 출장이 거의 발생하지 않는다는 것입니다. 교육 영역에서 제안을 대면 교육에서 원격 교육으로 변경했습니다.
이러한 작업 프로세스의 변화로 디지털 협업을 방해하는 것은 없습니다. 우리는 앞으로도 하이브리드 작업 모델을 계속 제공하고자 합니다.
목표 합의에서 OKR 세트까지
Scrum 방법에 따른 민첩한 작업은 항상 우리 팀이 작업하는 방식의 일부였습니다. 개발 팀은 선구자 중 하나였습니다. 그 이후로 회사 전체에 민첩한 사고 방식이 정착되었습니다. 공동의 기업 비전과 목표에 더욱 집중할 수 있도록 2020년 프로세스에 OKR 방법을 포함시켰습니다. 목표 및 주요 결과는 대상 지정 및 현대 직원 관리를 위한 관리 시스템입니다. 목표를 설정하고 핵심 성과 지표를 측정하기 위한 프레임워크 역할을 합니다.
OKR의 매우 좋은 효과는 직원 수준이 아닌 회사 및 팀 수준에서 목표를 공식화한다는 것입니다. 이것은 응집력과 공통된 초점을 만듭니다. 모든 직원이 회사의 목표를 향해 함께 일하는 것이 중요합니다. 발언권, 투명성, 의미 전달은 필수 가치입니다.
부서에서 제품 팀으로
기존의 협력 프로세스와 방법으로는 최근 부서 구조가 성공적인 협력에 오히려 걸림돌이 된다는 사실을 발견했습니다. 다기능 제품 팀의 구현이 등장했습니다. 다기능 팀은 (제품) 목표를 향해 함께 일하는 서로 다른 기능 기술을 가진 사람들로 이해됩니다.
여기서 우리는 현재 형성 단계에 있습니다(Tuckman에 따른 단계 모델). 예를 들어, 우리는 소프트웨어 개발, 마케팅 및 판매가 우리 제품 및 서비스 개발에 목표한 영향을 미칠 수 있도록 노력하고 있습니다.
외부 교육에서 일상 업무의 통합 학습까지
과거에는 추가 교육을 (외부) 교육 과정과 동일시하는 경우가 많았습니다. 오늘날 우리는 추가 교육이 더 다양하다는 것을 알고 있습니다. 회사로서 우리는 업무와 프로젝트의 학습과 구현이 분리될 수 없다는 사실을 점차 깨닫고 있습니다. 우리 모두는 끊임없이 많은 것을 배웁니다. 우리는 새로운 지식에 대한 개방성으로만 변화에 대응할 수 있습니다. 일상 생활에서 학습을 더 잘 정착시키기 위해 다양한 프로젝트를 시작했습니다. 참가자가 해결된 주제를 제시하고 지식을 전달하는 지식 기반이 있습니다. 학습일 동안 우리는 추가 교육이라는 주제에 집중할 수 있었습니다. 각 직원은 특별히 선택한 주제에 대한 지식을 확장했습니다. 학습의 다양성이 더욱 유연해졌습니다. 우리 각자는 다르게 배웁니다. 우리는 개별적인 방식으로 모든 사람에게 올바른 제안을 제공하고자 합니다.
경력 사다리 오르기에서 개인(전문) 개발 경로까지
추가 개발 관점을 고려할 때 우리는 또한 변화에 직면했습니다. 예전에는 프로페셔널리즘에서 규율적 책임에 이르는 고전적인 개발 단계였지만 오늘날에는 훨씬 더 전문적인 책임이 필요합니다. 정기적인 개발 대화에서 추가 개발을 위한 각각의 잠재력은 개별적으로 그리고 필요 지향적인 방식으로 논의됩니다.
지난 1년 동안 우리는 직원들이 원하는 경력 목표를 달성하기 위해 거치는 학습 경로를 개발했습니다. 예를 들어, 기술적, 측면적 리더십을 담당하는 기술 리드의 역할이 도입되었습니다.
우리는 직원들의 개인적인 변화에 있어 우리 자신을 동반자로 여깁니다. 직장 생활.
클래식한 오피스 공간부터 New Work 컨셉까지
다음 변화는 모퉁이를 돌면 있습니다. 문자 그대로. 우리는 사무실 공간을 미래의 필요에 맞게 조정하고 싶습니다. 우리는 사무실을 개인적인 교류에 중점을 둔 만남의 장소로 생각합니다. 첫 번째 창의적인 아이디어는 팀에서 수집되었으며 구현 준비가 되었습니다.
여기에서도 유연한 작업 공간, 협업 및 원격 작업에 중점을 두어 New Work 개념을 향한 발걸음을 내딛고 있습니다.
계속하려면
이 게시물을 통해 과거의 변경 사항 중 일부를 여러분과 공유했습니다. 보시다시피 우리 회사는 빠르게 움직이고 흥미로운 단계에 있습니다. 당신은 궁금해 할 수 있습니다: 문화에 그렇게 많은 격변이 일어나는 것은 무엇입니까? 어쨌든 항상 흥미진진합니다. 새로운 구조, 팀 및 새로운 팀원의 변화로 인해 항상 움직임이 있습니다. 좋은 일입니다. 우리는 변형 가능성의 동인이 되기를 원할 뿐만 아니라 우리 자신의 디자이너가 되기를 원합니다.